5 étapes pour construire un programme de formation en cours d’emploi efficace

5 étapes pour construire un programme de formation en cours d’emploi efficace

Débutons par un constat terrifiant pour les employeurs : 40 % des employés qui reçoivent une mauvaise (ou aucune) formation en cours d’emploi partent au cours de la première année d’emploi. Et lorsque les employés partent, cela vous coûte.

Vous besoin d’avoir un programme de formation en cours d’emploi dans votre entreprise. La formation en cours d’emploi est un investissement en temps et en argent, mais c’est aussi un investissement dans votre atout le plus important : vos employés. Il existe aussi des formations pour les demandeurs d’emploi . Pour en savoir plus cliquez sur poe pole emploi

 

5 étapes pour un programme de formation en cours d’emploi réussi

Créer un programme de formation n’est pas difficile tant que vous le décomposez en étapes logiques. 

1. Évaluez vos employés et les compétences nécessaires pour le travail

L’analyse est une partie particulièrement importante de la création réussie d’un programme de formation. Vous devrez répondre à des questions telles que :

Savoir ce que vous voulez à long terme

D’abord, quels sont vos objectifs généraux et stratégiques ? S’agit-il de la productivité ? Les profits ? Des employés loyaux ? La réputation de la communauté ? Une croissance continue, tant sur le plan financier qu’en tant qu’équipe ?

Ecrivez les objectifs à long terme que vous voulez voir. Gardez-les à l’esprit pendant que vous suivez le reste du processus d’évaluation.

Savoir ce que chaque emploi spécifique exige

L’évaluation comprend la détermination des besoins spécifiques d’employés et d’emplois spécifiques.

Commencez par énumérer les qualifications, les connaissances et les compétences dures et douces qu’un emploi spécifique exige. Vous essayez de créer une définition de ce qu’un employé idéal dans cet emploi spécifique est capable de faire.

Puis, dressez la liste des compétences que la plupart des employés possèdent à leur arrivée.

Enfin, pensez aux fois où vous avez dû vous répéter ou demander aux employés de refaire leur travail. Rappelez-vous les hoquets de communication ou de travail d’équipe qui ralentissent les choses.

Identifier les outils et les systèmes nécessaires

Regardez la liste que vous avez faite où vous avez identifié les écarts de performance des employés. Était-ce uniquement basé sur le manque de compétences et d’éducation de l’employé, ou peut-on blâmer les outils et systèmes avec lesquels ils devaient travailler ?

Avant de pouvoir créer un programme de formation, vous devez être sûr que ces outils et systèmes sont en ordre. Toute la formation du monde n’améliorera pas la productivité et le rendement des employés si ce qu’ils ont pour travailler est en panne.

 

2. Concevoir le programme de formation

Décidez des formats et du matériel qui s’adapteront le mieux à vos objectifs et à votre lieu de travail : la formation en classe, le mentorat et les programmes structurés sont autant d’options.

Les programmes structurés de formation sur le lieu de travail sont les plus basiques, axés sur les tâches et utiles pour les employés qui effectuent des tâches répétitives, comme un travail industriel.

À l’aide d’une liste de contrôle standardisée par l’entreprise des tâches nécessaires, le formateur (généralement un collègue qui effectue régulièrement ces mêmes tâches) travaille avec le nouvel employé. Une fois que le nouvel employé a démontré la compétence nécessaire, il est autorisé à commencer.

 

3. Développez votre formation avec le bon matériel

Une fois que vous savez à quoi ressemblera votre formation, vous pouvez trouver du matériel pour étoffer votre schéma d’objectifs de formation à divers endroits :

Décider de la fréquence de la formation

La formation en cours d’emploi est rarement un événement unique, et une formation périodique tout au long de la carrière d’un employé est courante. Par exemple, la formation en cours d’emploi pourrait inclure des circonstances telles que :

Il est clair que la formation doit être une affaire permanente puisque la plupart des employés, selon leur travail, devront rester informés au fur et à mesure que l’entreprise évolue.

Utiliser un plan

Concevoir le programme de formation sur le tas un peu comme vous le feriez pour un plan, chaque section principale étant l’objectif que vous voulez que l’employé atteigne avant de passer à la section suivante.

À la fin de chaque section, déterminez comment vous allez mesurer la réussite de l’employé. Doivent-ils vous démontrer une compétence ? Réussir un test ? Faire des scénarios de jeu de rôle face à un client irrité ? Chaque objectif doit avoir un succès défini qui doit être atteint avant que l’employé ne passe à l’étape suivante.

 

4. Mettre en œuvre avec les bons formateurs

Mettre en œuvre un programme de formation n’est pas facile. Avant de vous plonger dedans, assurez-vous de connaître les meilleures personnes pour mener la formation, qu’il s’agisse d’un manager, d’un collègue/mentor ou d’un coordinateur de formation désigné.  

Vous pouvez également choisir d’externaliser votre formation et d’utiliser un coordinateur interne pour travailler avec la société qui s’occupe de la formation. Cela peut être utile si vous n’avez pas les ressources ou les connaissances nécessaires pour mener à bien la formation, ou dans le cas de systèmes ou d’équipements hautement spécialisés.

 

5. Évaluez avec les commentaires des employés

Déterminez le succès de votre programme de formation sur le tas avec une approche simple : il suffit de demander.

Utiliser un sondage

Utiliser un sondage soigneusement planifié qui permet l’anonymat, et envisager de donner le sondage pendant, immédiatement après, et plusieurs mois après la formation. 

Rechercher l’amélioration du travail des employés

L’amélioration de la performance des employés aura presque toujours un impact positif sur les bénéfices et la croissance.

Vous pouvez mesurer l’amélioration des employés en comparant les marqueurs de productivité d’avant la formation à ceux d’après (par exemple, des commissions plus élevées sur les ventes, plus d’articles assemblés, etc.).

Surveiller la rétention des employés

Prenez note : vos employés formés restent-ils plus longtemps que ce que vous auriez connu avant la formation ?

Certaines choses sont plus difficiles à mesurer ; cependant, comme le service client et les attitudes. L’observation et les conversations avec les responsables vous aideront à être plus conscient de ce qui se passe entre les départements.

Dans l’ensemble, vous devriez faire confiance à votre instinct. Si vous remarquez une amélioration de la culture du lieu de travail qui coïncide avec l’atteinte des objectifs de performance de l’entreprise, c’est ce que vous recherchez.