Cartographie des talents compétitive: Les 3 choses que vous devez savoir

Cartographie des talents compétitive: Les 3 choses que vous devez savoir

 

 

Vous connaissez un processus connu sous le nom de cartographie des talents ? La plupart le connaissent comme un processus interne qui permet d’identifier les talents au sein de votre organisation et d’aligner ces employés avec la stratégie et les objectifs de l’entreprise. Il met également en lumière les lacunes en matière de talents au sein de votre entreprise, afin que les responsables des RH et du recrutement puissent identifier les talents dont ils ont besoin ou auront également besoin. Mais ce que certains ne réalisent pas, c’est qu’une version hybride de ce processus peut être utilisée en externe pour aider votre organisation à obtenir un avantage concurrentiel en matière de recrutement, en identifiant les talents existants dans une discipline, un secteur, une zone géographique ou des domaines spécialisés (DIGS). Dans les agences de recrutement, cette méthode est utilisée pour acquérir une « maîtrise du marché », ce qui augmente de façon exponentielle la valeur de l’entreprise pour ses clients. Dans le recrutement d’entreprise, cela donne aux dirigeants l’occasion d’évaluer les viviers de talents dans chaque segment de DIGS par rapport à leurs besoins actuels et futurs.

 

#1 – Le processus

 

La cartographie des talents concurrentielle a parcouru un long chemin. Lorsque j’ai rejoint le secteur du recrutement, les médias sociaux en étaient encore à leurs balbutiements relatifs. Les organisations étaient alors cartographiées principalement par l’utilisation de listes organisationnelles, telles que Manta contre le système téléphonique automatisé de l’entreprise. Chaque nom et chaque numéro de téléphone étaient inscrits dans une feuille de calcul et faisaient l’objet d’une recherche croisée sur Internet pour trouver leur titre, ainsi que toute autre information pertinente qu’ils pouvaient trouver. La feuille de calcul était ensuite téléchargée dans un système de gestion de la relation client (CRM), transformée en liste téléphonique et les recruteurs/sourciers souriaient et composaient leur numéro de téléphone, établissant un réseau pour découvrir ce que faisait la personne, comment elle s’intégrait dans son équipe/département/entreprise (en rassemblant autant de noms que possible), ses compétences et ce qu’elle recherchait dans son prochain rôle (ou deux). Dans le même domaine, à lire aussi cet article sur le mapping concurrentiel. 

 

#2 – Les avantages

 

La cartographie des talents compétitifs permet de développer des candidats potentiels clairs et bien développés. En 2012, Bill Boorman a partagé sa conviction que la cartographie des talents « pourrait bien être l’accélérateur nécessaire au processus de création de réseaux/communautés de talents » et il a raison. Ce qu’il faut retenir, c’est qu’il s’agit de candidats potentiels, ce qui signifie qu’ils devront toujours être inclus dans une campagne marketing d’attraction des talents si vous voulez les convertir. Si le pipeline de candidats est un avantage important, la cartographie des talents compétitifs présente également d’autres avantages significatifs pour le côté commercial de la maison. La cartographie des talents compétitifs fournit des informations importantes sur le marché et sur la concurrence des entreprises avec lesquelles vous êtes en compétition pour attirer les talents. Comprendre pourquoi les professionnels peuvent vouloir quitter (ou rester) chez vos concurrents peut vous aider à mieux façonner votre programme de ressources humaines ; mais cela peut aussi donner à vos chefs d’entreprise un avantage sur ce qui se passe dans les murs de la concurrence et qui pourrait avoir un impact sur les délais de leurs projets ou mettre en lumière des opportunités de marché.

 

#3 – Trucs et astuces technologiques

 

Auparavant, le processus de cartographie des talents compétitifs était un processus plutôt long et intensif en temps. Aujourd’hui encore, il faut souvent des mois ou des années aux organisations pour l’étoffer, en fonction du paysage concurrentiel et des ressources du secteur. Heureusement, la maturation des médias sociaux et de la technologie a accéléré de manière exponentielle le processus de cartographie des talents compétitifs. 

Vous pouvez créer des dossiers de recherche dans LinkedIn Recruiter pour organiser les candidats par entreprise et commencer à chercher, en ajoutant des profils pour les employés identifiés dans les résultats de recherche. Même si vous devrez probablement modifier un peu le format, vous pourrez finalement créer un fichier qui vous permettra d’importer les informations dans votre système de CRM de recrutement (n’oubliez pas qu’il ne s’agit pas encore de candidats).

Pas de licence Recruteur ? Pas de problème. Vous pouvez toujours trouver beaucoup d’informations en ligne, même sur LinkedIn. Vous pouvez par exemple rechercher toutes les connexions de vous ou vos connexions de 1er niveau qui ont choisi de permettre aux personnes avec lesquelles elles sont connectées de voir leur liste complète de connexions.